Justa Causa

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A justa causa é a penalidade máxima aplicada pelo Empregador ao Empregado. Só deve ser aplicada quando a falta for muito grave ou quando a lei autorizar, assim se tornando desaconselhado a continuidade do contrato pela perda da confiança.

Para que o instituto da Justa Causa possa ser aplicado de forma correta, existem alguns requisitos a serem cumpridos, são eles:

  1. Imediatidade, pelo requisito da imediatidade a punição tem que ser imediata, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção do perdão ou da renúncia do direito de o Empregador punir.
  2. Proporcionalidade: diz respeito a gradatividade das penalidades, ou seja, faltas leves devem ser penalizadas com punições brandas, e faltas mais graves devem ser aplicadas punições mais rigorosas. Nesse caso o critério é bem subjetivo, não existe uma regra, bem como o Empregador não é obrigado a respeitar a gradação de penalidades, exemplo: advertência, suspensão e depois justa causa. A Justa causa pode ser a primeira a ser aplicada, desde que exista motivo grave o suficiente para a perda da confiança.
  3. Non bis in idem, por este requisito se tem que não se pode punir a mesma falta duas vezes, ou seja, se o Empregador aplicou uma suspensão pelo motivo de uma insubordinação, não poderá mais tarde aplicar uma justa causa.
  4. Não discriminação, por este requisito se tem que o Empregador não pode punir de forma diversa empregados que praticarem a mesma falta.
  5. Gravidade da falta, aqui se tem o requisito de que a falta praticada pelo Empregado é tão grave que quebra a confiança entre as partes, torna insuportável a continuidade do contrato de trabalho
  6. Não ocorrência de perdão tácito ou expresso: Havendo perdão expresso, ou seja, aquele que o Empregador se desculpa formalmente com o Empregado, não poderá mais se falar em justa causa, da mesma forma ocorre com o perdão tácito, pois, refere-se ao ato praticado pelo Empregador incompatível com a punição que deveria aplicar, bem como, pela demora na punição.

Dessa forma, respeitado todos esses requisitos a justa causa se faz correta.

No entanto, não havendo atenção as formalidades acima expostas o empregado poderá ajuizar ação trabalhista afim de reverter a dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa.